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    见边学道没有问题了，吴定文继续介绍说：“青木大地震发生后，边总授意的‘蜡烛祈愿’等一系列线上活动大获成功，特别是赈灾晚会的宣传效应，让智为微博的注册用户数和日活跃用户数都出现第二次井喷。目前，可口可乐、肯德基、必胜客、梅赛德斯奔驰、资生堂和猛牛乳业等企业相继跟智为签订了广告合同……”

    第三个发言的是战略发展事业部总经理洪诚夫。

    洪诚夫没准备ppt，他直接脱稿说：“目前集团的人力资源储备和人才梯队建设存在很大不足，急需调整补充。”

    “两个建议，一个建议，校园人才是企业人才储备的重要来源，我们不妨制定并公开2009年度招聘计划，圈定几个城市为主要宣讲阵地，走进大学校园宣讲，用有道的企业文化和价值观吸引招揽优秀人才。”

    “另一个建议，执行‘良才计划’，确保人才无断层，当集团内的某个职位由于业务变动、提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置，无缝交接。”

    洪诚夫这个建议说到边学道心里去了。

    边学道已经意识到有道集团的人才储备有点薄弱，即“板凳不够深”。一旦被人挖走几个高<  管，不说工作瘫痪，也得手忙脚乱一阵子。

    之前边学道没把人才储备太当回事，因为在他潜意识里总觉得集团发展核心的“金点子”全来自于他的先知，下属不过是执行者，换个差不多的人一样干得了，不存在不可替代性。

    再说了，看看有道集团的高管团队，边学道的同学、朋友、创业元老占了一半还多，一直到最近两年，才先后引入了沈雅安、洪诚夫、武思捷这样的职业经理人。在内心深处，边学道一直对集团管理层的忠诚度很有信心。

    可是随着集团越来越大，员工越来越多，直觉告诉边学道，需要有所改变，应该未雨绸缪了。

    他问洪诚夫：“说细致一点。”

    洪诚夫说：“首先，人力资源部建立人才梯队建设计划。其次，全集团内部宣导人才梯队建设制度。再次，各部门发现有符合梯队建设的人员，上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。为了保证部门经理的配合度，把此工作纳入对部门负责人的考核里，明确要求一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人才。最后，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度。”

    洪诚夫说完，于今提问道：“真有必要明确要求部门一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人才？会不会导致揠苗助长，结果让人才计划走样？”

    洪诚夫笑了一下，解释说：“有一个成语叫百里挑一，什么意思大家都懂。我想说的是，事实上，最近一年多有道集团从校园和社会上新招录的员工，投简历总数和最后招录总数比，已经超过100：1，这些人本身已经称得上是人才了。新员工进入集团各子公司各部门，我们再从其中选拔人才，如果还是一百取一，算上之前的一百取一，这已经是万里挑一了，所以，只要我们用心遴选培养，绝对不愁没有好苗子。”

    “此外，人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，因为员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构，而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足，让他们自觉地把自己的工作效率提高到最大。可以说，员工奋斗的过程，也是企业业绩增长的过程。”

    洪诚夫说完，边学道直接拍板：“批准建议，由战略发展事业部、董事长办公室和人力资源部联合执行，名字就叫……有道良才计划。”

    三个小时后，边学道略显疲惫地回到办公室。

    有道集团发展到今日的规模，对边学道这个掌舵人的能力和素养提出了更大考验，这绝不是先知和信息量能应付过去的。

    秘书见他很累的样子，把会议记录放在办公桌上，帮他倒了杯茶，就轻轻关上门出去了。

    坐在会客沙发上，闭着眼睛揉了好一会儿太阳穴，边学道长出一口气，这时他算是明白前世今生那些管理几万员工、全国各地都有产业的牛人们到底有多精明强干了。
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